مراكز التقييم- الجدارات الوظيفية

competences

تعرف على المزيد عن أنواع التقييمات المختلفة من خلال مركز جدارات للتقييم

واغتنم فرصة الحصول على تقييم مجاني من تقييمات جدارات للأفراد.

في المقالة السابقة تعرفنا على ماهية مراكز التقييم وتاريخ نشأتها، وكذلك تعرفنا علي دورها في مساعدة المؤسسات في اتخاذ قرارات هامة ومؤثرة بالنسبة للموارد البشرية مثل قرارات الترقية، قرارات الاختيار والتعيين (خصوصاً للوظائف القيادية الهامة)، وضع خطط تدريب وتطوير للأفراد، وغيرها من القرارات الهامة.

 

وقبل أن نخوض في شرح تفاصيل ومحتويات مراكز التقييم لابد أن نسأل سؤال هام وأساسي:

ما الذى تقيسه مراكز التقييم؟

مع تنوع الاختبارات الموجودة في مراكز التقييم إلا أنها تهتم بشكل أساسي بقياس الجدارات الوظيفية Job competencies.

في هذا المقال سوف نشرح بشيء من التفصيل والتوضيح ماهية الجدارات الوظيفية.

 كلمة جدارة ظهرت أول مرة في مقال باللغة الإنجليزية للكاتب أر دبليو وايت في عام 1959م كنظرية لحافز الأداء، أما أسلوب الجدارة فهو أسلوب أو مدخل حديث نسبيًا (1971م)  في إدارة الموارد البشرية، ارتبط مولده بحل مشكلة صادفتها وزارة الخارجية الأمريكية تتعلق باختبارات القبول لشغل إحدى الوظائف الحساسة، كانت اختبارات القبول لشغل هذه الوظيفة (على دقة هذه الاختبارات وتعقيدها) غير كافية لعمل اختيارات صحيحة بين المتقدمين لشغل الوظيفة، حيث ثبت بعد استخدامها لسنوات عديدة عدم وجود علاقة بين نتائج اختبارات المتقدمين لشغل الوظيفة ومستوى الأداء الفعلي للناجحين منهم -بعد التعيين- في ميدان العمل.

لذا لجأت الخارجية الأمريكية إلى الخبير الإداري ماك ماكيلاند للمساعدة في حل المشكلة التي تمت صياغتها على الصورة التالية:

“إذا لم تكن تلك الاختبارات كافية للتعرف على ذوي الأداء الطيب قبل التعيين، فكيف يمكننا إذن أن نتعرف على ذلك؟”

طلب “ماك ماكيلاند” قائمتين بأسماء بعض شاغلي الوظيفة، على أن تقتصر القائمة الأولى على أسماء الموظفين المشهود لهم بالتفوق الفعلي (بغض النظر عن نتائجهم في اختبارات القبول) بينما تشتمل الثانية على أسماء ذوي الأداء المتدني فقط، ثم قام بعقد دراسة ميدانية بهدف التعرف على الخصائص المشتركة التي يتمتع بها المتفوقون في العمل ولا يتمتع بها الآخرون.

و من ذلك إستنبط ماكيلاند قائمة الخصائص (الجدارات) التي تميز المتفوقين عن الباقين والتي أطلق عليها لاحقًا “نموذج الجدارة” لتلك الوظيفة، وقد كسب المصطلح جاذبية منذ عام 1973م عندما نشر الدكتور ماكليلاند ما توصل إليه من نتائج في ورقة بحثية عنوانها “الاختيار لأجل القدرة وليس لأجل الذكاء”وقد توسعت الدراسات بعد ذلك في أساليب تبيّن الجدارات وتطبيق “نماذج الجدارة” في إدارة الموارد البشرية، ومنها جهود فولي 1980م، وبلانك 1982م، وبويتزيز 1982م، وزمك 1982م، ومارلو وينبرج 1985م، ومكلاجان 1990م، وكولويز بجسيك 1991م، والطريف أن أكثرهم من علماء النفس والتربويين.

مما سبق يمكن أن نعرف أن لكل وظيفة يوجد أشخاص متفوقون فيها أداءً وإنتاجاً،  وهذا لا يعود لامتلاكهم  الخلفية العلمية و الأكاديمية، بل لامتلاكهم مجموعة من الخصائص الكامنة والتي أطلقتا عليها لفظ “جدارات”، وهي التي لها الدور الأكبر في تفوقهم في الأداء. وتختلف هذه الجدارات التي تسبب التفوق من  وظيفة لآخري، ولكن توجد جدارات مشتركة بين كل مجموعة من الوظائف.

 

ومن البديهي أن نضع تعريف واضح ومحدد للجدارات الوظيفية قبل استكمال التعرف عليها وشرحها:

“تعرف الجدارات الوظيفية بأنها مجموعة المهارات، الخبرات، السلوكيات والمعرفة الحالية والكامنة والمرتقبة لدى الفرد، أو هي مجموعة من مهارات العمل السلوكية التي من خلالها يتم تأدية المهام بكفاءة وفاعلية كما ينظر إليها على أنها الإمكانات التي تتوافر لدى الشخص والتي تؤهله لشغل وظيفة محددة، كما تعرف بأنها الإمكانات والقدرات المرتقبة التي يمتلكها الشخص ولكنها لم تظهر إلى حيز الوجود لعدم وجود مجال أو فرصة لاستخدامها، وتعمل اختبارات مراكز التقييم على إظهار هذه القدرات والإمكانات الكامنة داخل الفرد وقياسها”.

 

وباختصار وتحديد أكثر يمكن تعريف الجدارة على أنها”خاصية ضمنية للشخص، لها علاقة سبية بأداء متفوق فعال يعتبر مرجعاً معيارياً لوظيفية معينة”، حيث أن:

الخاصية الضمنية: تعني أن الجدارة جزء متأصل في شخصية الفرد (طريقة تفكير وسلوك) بصورة كافية تجعلنا نتنبأ بسلوكه في المواقف والحالات والمهام المرتبطة بالوظيفة.

العلاقة السببية: أي أن الجدارة تتسبب بالتصرف أو السلوك بشكل معين.

المرجع المعياري: أي أن الجدارة يمكن أن تستخدم كمعيار ومقياس للتفريق بين الشخص الذي يجيد والذي لا يجيد في أمرٍ ما.

 

والسؤال هنا كيف نعرف أن الشخص لديه هذه الجدارات؟

الإجابة بسيطة وهي أن كل جدارة وظيفية لها مجموعة من المؤشرات (وهي التي نلاحظها ونرصدها أثناء عقد ورش التقييم)، والتي هي عبارة عن وصف سلوكي للجدارة ومستوياتها. فعلي سبيل المثال جدارة ” المرونة” لها مجموعة من المؤشرات مثل:

  • تقبل المهام الجديدة
  • البحث عن أساليب جديدة وفعالة لإنجاز العمل
  • العمل مع أي فريق عمل والتأقلم معه
  • تقبل التعليمات والسياسات الجديدة والتعامل معها بإيجابية

 

ملحوظة: من المفترض ان يكون في كل بطاقة وصف وظيفي مجموعة الجدارات الخاصة بالوظيفة.

 

وقد قسم الخبراء والمقيمين الجدارات إلي العديد من الأنواع والأقسام من اهمهما :

1.     الجدارات الأساسية Core Competencies

هي مجموعة الجدارات الأساسية والتي تميز المؤسسة وتعطي لها قوة وميزة تنافسية في السوق عن باقي المؤسسات المماثلة ،وتجعل أعمالها تزدهر وترتفع، و يجب توافر هذه الجدارات في كل أجزاء ومستويات المؤسسة (أي تكون لدي جميع العاملين ولكن بدرجات متفاوتة)، أي أنها تعمل كشرط أساسي للنجاح في كل الوظائف داخل المؤسسة. وهي تستمد وترتبط بقيم وثقافة وأهداف واستراتيجيات المؤسسة.

 

2.     الجدارات الوظيفيةJob–Specific Competencies

وهي تشير إلى الجدارات اللازمة والضرورية لممارسة وظيفة معينة والنجاح فيها، وكل وظيفية يكون لها مجموعة الجدارات الخاصة بها، فمن الجدارات اللازمة لوظيفية بائع علي سبيل المثال: التواصل – المرونة – إنجاز الأهداف – المسئولية والاستقلالية…. وغيرها.

 

3.     الجدارات السلوكية Behavioral Competency

وهي تشير إلى مجموعات الخصائص و السمات المهارية والمعرفية والقيادية والتقنية والتي تجعل الفرد قادراً علي شغل وظيفة أكبر في المؤسسة، ومن أمثلة هذه الجدارات: المبادرة – التخطيط – التنظيم – الابتكار…..

 

4.     الجدارات المهنية Functional/Technical Competencies

تشير إلي مجموعات الجدارات التقنية أو الفنية واللازمة لنوع معين من الوظائف (أو قسم معين) بما يشمل من مهام ومسئوليات. فمثلاً من الجدارات المهنية لوظيفة المحاسب: تنظيم البيانات – تحليل البيانات  – العرض والتقديم – التركيز علي التفاصيل….

 

5.     الجدارات القيادية Leadership Competencies

وهي مجموعة الجدارات اللازمة للقيام بالأدوار القيادية والإشرافية والإدارية وما تشمله من مهام ومسئوليات. ومن أمثلة الجدارات القيادية: التوجيه – التحفيز – الرؤية المستقبلية – إدارة التغير….

 

6.     الجدارات الإنتاجية Productive Competencies

وهي مجموعة الجدارات اللازمة للإنجاز وتحقيق النتائج المميزة، ومن أمثلة هذه الجدارات: التركيز علي الأهداف – المبادرة – حل المشكلات – الاهتمام بالجودة.

 

تعرف على المزيد عن أنواع التقييمات المختلفة من خلال مركز جدارات للتقييم

واغتنم فرصة الحصول على تقييم مجاني من تقييمات جدارات للأفراد.